Стратегия әзірленіп, басымдықтар белгіленді. Басшылардың жұмысы қызу: кездесулер, шешімдер, нәтижелер. Бірақ бұл нәтижелер — операциялық. Ал стратегиялық міндеттер тоқсан сайын кейінге шегеріледі.
Бұл тәртіп немесе «жалпы» мотивация мәселесі емес. Адамдар өзіне ақы төленетін нәтижеге жұмыс істейді. Сыйақы жүйесі операциялық көрсеткіштерге байланса, топ-менеджерлер үнемі операциялық жұмысқа басымдық береді. Стратегия маңызды екенін бәрі түсінсе де, жағдай өзгермейді.
Стратегияға бағытталған ынталандыру жүйесі — «талпыныс үшін» берілетін бонус емес. Ол команданың әрекетін қалыптастырып, стратегияны іске асыруды әр басшының жеке басымдығына айналдыратын тетік.
Стратегия қабылданды, бірақ топ-команданың стратегиялық міндеттері баяу ілгерілейді — операциялық жұмыс үнемі басым түседі.
Әр басшы өз бөлімшесі мен көрсеткіштеріне назар аударады, ал ортақ стратегиялық басымдықтар екінші орында қалады.
Алда елеулі өзгерістер бар. Олардың жай мәлімдеме емес, барлық басшы үшін нақты басымдыққа айналуы маңызды.
Топ-менеджерлер бір-бірінің шешімін қолдаудың орнына ресурстар үшін бәсекелеседі, өйткені сыйақы жүйесі соған итермелейді.
Қолданыстағы ынталандыру жүйесі басқа міндеттерге арналып жасалған және қазіргі стратегияға сай көптен бері қайта қаралмаған.
Жаңа ұйымдық құрылым әзірленді, бірақ адамдар бұрынғы ережелермен жұмыс істеуді жалғастырып жүр.
Бонус жүйесі ортақ нәтижеден гөрі жекелеген бөлімшелердің тиімділігін ынталандырады.
Бөлімшелерді жеке-жеке неғұрлым қатты ынталандырсаңыз, олардың бірлесіп жұмыс істеуі соғұрлым қиындайды.
Deprecated: mb_convert_encoding(): Handling HTML entities via mbstring is deprecated; use htmlspecialchars, htmlentities, or mb_encode_numericentity/mb_decode_numericentity instead in /home/u682254541/domains/amazes.pro/public_html/wp-content/themes/amazes/content-factory/services/text.php on line 19
Негізгі қағида неде?
Біз басшыларды өз нәтижесіне қол жеткізуге ғана емес, компания стратегиясын бірлесіп іске асыруға ынталандыратын сыйақы жүйесін құрамыз.
Сыйақы жүйелерінің көбі басшылардың жеке KPI көрсеткіштері негізінде құрылады. Бұл операциялық басқаруда жақсы жұмыс істейді, бірақ стратегияны іске асыруды тиісті деңгейде қолдамайды. Әр басшы өз бөлімшесінің көрсеткіштерін жақсартуға ұмтылады, ал компанияның ортақ нәтижесі ешкімнің жеке жауапкершілігіне кірмейді.
Біз бұл логиканы өзгертеміз. Жеке көрсеткіштермен қатар, басшылар сыйақысының бір бөлігі ортақ стратегиялық нәтижелерге және кросс-функционалды бастамалардың табысына байланысты болады.
Нәтижесінде басшыларға өз мақсаттарына жету ғана емес, әріптестеріне компания стратегиясын іске асыруға көмектесу де тиімді болады. Өйткені адамдар сыйақысы тәуелді болатын нәтижеге барынша көп көңіл бөледі.
Жоба кезеңдері
- 1-кезең: Компания мақсаттары мен қолданыстағы сыйақы жүйесін талдау
- 2-кезең: Материалдық емес сыйақы жүйесін талдау және қайта құру
- 3-кезең: Сыйақы қорлары жүйесін қалыптастыру
- 4-кезең: Сыйақы жүйесін іске қосу және реттеу
Жүйе неге қабылданып, жұмыс істейді?
Сыйақы жүйесі бизнес пен басқарушы команданың мүддесін қатар қолдағанда ғана жұмыс істейді. Біздің міндетіміз — компанияның стратегиялық мақсаттарына қол жеткізу компанияның өзіне де, оның басшыларына да тиімді болатын модель құру.
Сондықтан біз жүйені жабық кабинетте әзірлемейміз. Оны басқарушы командамен бірге, басшылардың тәжірибесі мен сараптамасын пайдалана отырып құрамыз. Бұл бизнестің нақты ерекшеліктерін ескеруге, ықтимал қайшылықтарды алдын ала анықтауға және жаңа жүйеге сенім қалыптастыруға мүмкіндік береді.
Нәтижесінде компания жай ғана жаңа сыйақы моделін емес, басшылар түсінетін, әділ деп қабылдайтын және компанияны басқарудың табиғи бөлігі ретінде көретін жүйені алады.
Әр басшыны тек операциялық көрсеткіштерге емес, стратегиялық міндеттерді ілгерілетуге де жеке ынталандыратын жүйе қалыптасады.
Топ-команда ортақ нәтижеге жұмыс істей бастайды: модель ынтымақтастықты тиімді, ал ресурстар үшін бәсекені тиімсіз етеді.
Стратегиялық басымдықтар күнделікті операциялық жұмыстың көлеңкесінде қалмайды — олар сыйақы логикасына енгізіледі.
Командаға түсінікті әрі ашық жүйе қалыптасады: әр басшы бонусты не үшін және қалай алатынын біледі, өз әрекеті мен компания нәтижесінің байланысын көреді.
Сыйақы жүйесі компанияның ұзақ мерзімді стратегиялық мақсаттарына жетуі үшін қажет басшылардың шешімдері мен әрекеттерін күн сайын ынталандырады.
Сыйақы басқарушы команданың назарын компанияның дамуын айқындайтын негізгі шектеулерге, стратегиялық бастамалар мен нәтижелерге бағыттайды.
Жоба сарапшысы
Ирина Сотникова
A.maze.S компаниясының Co-Founder
Жағдайыңызды айтып беріңіз — нені қайта қарау және жобаны қалай құру керегін талқылаймыз.
Сізге қызықты болуы мүмкін
Кейс: Компания стратегиялық трансформацияның үш толқынынан өтіп, адамдарын сақтап қалып, өнімдік бизнеске қалай айналды
Жобаны ішінен талдау — команданы дағдарыстар, өз өнімін каннибализациялау және үш қайта құрылымдау арқылы өткізген кеңесшінің көзімен
Толығырақ Барлық кейстер
Discovery компаниялар тобының өзгерістерді енгізу жобасы туралы пікірі
Ирина Сотникова мен A.maze.S командасымен жобаға кірген кезде, біз мынаны түсіндік: бизнестің басқа деңгейіне шығуды қаласақ, компанияның жалпы құрылымына мүлдем басқаша қарау қажет.
Толығырақ Барлық пікірлер
«Тұрақты интеграция дағдысы кез келген мәселені шешуге көмектеседі»
Бизнестің барлық мәселелері жүйелік сипатта болады. Олар компаниялардың дезинтеграцияға әкелетін өзгерістерге реакциясымен анықталады. Және біз барлығының және барлықтың дезинтеграциясы туралы айтамыз — адамдардың, оның ішінде меншік иелері мен басшылардың мүдделерінің, сонымен қатар бизнес-процестердің, ұйымдық құрылымның, ынталандыру жүйесінің, қызметкерлердің өкілеттіктерінің, жекелеген бөлімшелердің дезинтеграциясы.
Толығырақ Барлық мақалалар
