Әр басшы өз бағытына тартса, бизнес дамымайды

Басқарушы команда — басшылық лауазымдағы білікті адамдар жиынтығы емес. Бұл ойлау және басқару стильдері әртүрлі адамдар бірге шешім қабылдап, оны іске асырып және нәтижесі үшін жауап бере алатын жүйе.

Мұндай жүйе болмаса, шешімдер баяу қабылданады, стратегиялық бастамалар тоқырайды, бөлімшелер арасындағы жанжалдар тоқсан сайын қайталанады. Компания басқарушылық ресурсты дамуға емес, ішкі келіспеушіліктерді реттеуге жұмсайды.

«Басқарушы командаларды қалыптастыру және дамыту» семинары Адизес әдістемесіне негізделген. Ол басқарушы командаға ортақ тіл, кросс-функционалды қайшылықтардың табиғатын түсіну және бірлесіп шешім қабылдауға арналған нақты құралдар береді.

Deprecated: mb_convert_encoding(): Handling HTML entities via mbstring is deprecated; use htmlspecialchars, htmlentities, or mb_encode_numericentity/mb_decode_numericentity instead in /home/u682254541/domains/amazes.pro/public_html/wp-content/themes/amazes/content-factory/services/text.php on line 19

Командалық жұмыстың болмауы бизнеске қалай әсер етеді?

Басқарудағы мәселелердің көбі басшылардың жеке қасиеттерімен — мінезімен, ынтасымен немесе ынтымақтасқысы келмеуімен түсіндіріледі. Іс жүзінде себеп көбіне басқа: басқару стильдері әртүрлі басшылар бірге жұмыс істей алмайды, өйткені оған арналған әдістеме де, мәдениет те қалыптаспаған.

Салдары болжамды. Бірнеше басшының келісімін қажет ететін шешімдер баяу қабылданады немесе мүлде қабылданбайды. Бөлімшелер ортақ міндеттерді шешудің орнына өз аймағын қорғайды. Кросс-функционалды өзара іс-қимылды қажет ететін стратегиялық бастамалар жол ортасында тоқырайды. Команда шешуге тиіс жанжалдарды меншік иесі немесе бас директор өзі реттеуге мәжбүр болады.

Басқарушы командамен қашан жұмыс істеу қажет?

Басшылар бизнестің ортақ мақсаттарын қолдамайды немесе оларды әртүрлі түсіндіреді — әр бөлімше өз бағытымен қозғалады.

Басшылар немесе бөлімшелер арасындағы жанжалдар үнемі қайталанады: мәселе уақытша басылғанымен, біраздан кейін қайта туындайды.

Әр басшы жеке алғанда көп жұмыс істесе де, тиімділік көрсеткіштері тұрақсыз немесе жоспарға сәйкес келмейді.

Бірнеше бөлімшенің қатысуын қажет ететін шешімдер өте қиын қабылданады немесе өзектілігін жоғалтқанша созылады.

Бөлімшелер арасындағы үйлестіру әлсіз: ақпарат кеш беріледі, функциялар түйіскен жердегі міндеттер сапасыз орындалады.

Компания нарықтағы өзгерістерге баяу әрекет етеді — басшылар көзқарастарын келіскенше мүмкіндік өтіп кетеді.

Бағдарлама мазмұны

Өзгерістердің табиғаты қандай? Басқару стильдерін зерттейміз

Компаниядағы жанжалдар мен мәселелер неліктен туындайды? Өзгерістердің табиғатын талқылаймыз

Өзгерістер қызметкерлердің қарсылығын неге туғызады? Қазіргі жағдайдағы өзгерістердің табиғаты.
Басшылардың бірін-бірі түсінбеуі және бірге әрекет ете алмауының түпкі себебі неде? Менеджменттің миссиясы, рөлдері мен функциялары.
Менеджменттің қандай рөлдері өзара қайшы келеді және бір адамда қатар үйлеспейді?

Бизнеске әртүрлі менеджерлер не үшін қажет? Жеке басқару стильдерін талқылаймыз

Мінсіз менеджер бар ма? Кім басшы бола алады, ал кімге бұл рөл сай емес? Әр басқару функциясына неге өзіндік стиль қажет?
Барлық басқару стилі бірдей тиімді ме? Негізгі стильдер, дұрыс және тиімсіз менеджмент.
Жанжалдар шынымен жеке қарым-қатынастан туа ма? Басқару стильдері әртүрлі басшылармен қалай коммуникация жасау керек?
Басшының дамуына қалай жағдай жасауға болады? Жеке басқару стилін жетілдіру тактикасы.

Компаниялардың дамуы: өмірлік цикл деген не?

Балалық, жеткіншектік және жастық кезеңдері: компания дамуының бәріне ортақ заңдылықтары

Адам өмірі шектеулі болса, компания неге ғасырлар бойы өмір сүре алады? Компанияның өмірлік циклдері.
Адамның белгілі бір әрекетті таңдауына не әсер етеді? Ұйымдық мінез-құлықтың негізі мен заңдылықтары.
Әр өмірлік цикл кезеңіндегі қандай мәселелер қалыпты, ауытқу немесе патология болып саналады?
Ұйымның жас кезеңдеріне байланысты дағдарыстарды қалай еңсеруге болады? Қалыпты әрі тиімді тәсілді таңдау.

Жастықты сақтау: ұйымдық терапия

Ұйымдар неге мерзімінен бұрын қартаяды және бұл үдерістің белгілері қандай?
Ұйымды жаңарту: өмірлік циклдің әр кезеңіне арналған терапия.
Басшыға «ата-ана» функцияларын орындау неліктен қиын? Ұйымның өмірлік циклінің әр кезеңіндегі көшбасшылық стильдер.
Ойыншыларды алаңға орналастыру: компанияның бүкіл өмірлік циклі бойындағы ұйымдық құрылымды құрудың функционалдық тәсілі.

Алғашқы қадам: қажеттілікті мойындау

Қандай мәселелер біз үшін қалыпты? Компанияның қазіргі өмірлік цикл кезеңіндегі жағдайын жедел бағалау.

Компаниядағы жанжалдар: ортақ келісімге не көмектеседі?

Ұйымдағы негізгі мәселе неге бірге әрекет ете алмаудан туындайды?

Сапалы әрі тиімді басқарушылық шешім қабылдау үшін не қажет? Бірін-бірі толықтыратын командаларды құру қағидалары.
Компаниядағы жанжал пайда әкеле ме, әлде зиян келтіре ме? Басқару ортасындағы жанжалдардың табиғаты.
Менеджер неліктен мәселені шешудің орнына өзі жаңа мәселе туғызады? Кросс-функционалды командадағы келіспеушіліктер және оларды сындарлы шешу тәсілдері.
Адамдардың қабылданған шешімдерді орындауы үшін не қажет? Басшылардың әрекет ету энергиясының көздері және CAPI ұғымы.

Командада ортақ келісімге келу: шешім іздеу мен қабылдаудың тиімді технологиясы

Тимбилдинг неге қажет нәтиже бермейді? Мәселелерді шешудегі кросс-функционалды өзара іс-қимыл.
Қызметкерлердің адалдығы мен қатысуын арттыру. Командадағы рөлдерді қалай бөліп, өзара қайшы рөлдердің бір адамда қатар болуына жол бермеуге болады?
Қызметкерлерге міндетті сапалы қою. Қызметкер тапсырманы дұрыс түсінуі үшін қойылатын төрт талап.
Қызметкерлердің шынайы ықыласын қалай қалыптастыруға болады? Әр адам шешім қабылдауға қатысқанын сезетіндей пікірталас жүргізу.
Құрамы әртүрлі командада сапалы шешім әзірлеу. Топтық форматта шешім қабылдаудың қадамдық алгоритмі.

Ұйымдық мәдениет пен құрылым деген не?

Ұйымдық мәдениет не үшін қажет? Көшбасшылық пен интеграция мәселелері

Ұйымның табысты болуына не ықпал етеді? Табыс формуласы.
Ішкі маркетингті азайту: қызметкерлер, мақсат, құрылым және үдерістер.

Салауатты ұйым құру тәсілдері: компания миссиясын, құрылымын және қызметкерлерге арналған сыйақы жүйесін қамтитын өзара толықтырушы жүйе

Ұйым басымдықтарының айқын әрі түсінікті құрылымын әзірлеу. Басқарушы команданы компания миссиясы мен құндылықтарын анықтауға қалай тартуға болады?
Ұйымда оңтайлы құрылымды қалай қалыптастыру керек? Әр миссияға мақсатқа жетуге көмектесетін өзіндік құрылым қажет.
Адамдардың міндеттеріне жауапкершілікпен қарауы үшін не істеу керек? Үш қадам: міндеттерді бөлу, өкілеттік беру және сыйақы жүйесін құру.
Барлық қызметкер өз міндетін орындауға жеткілікті мүмкіндікке ие ме? Өкілеттіктер құрылымы.
Қызметкерлерді ынталандыру және сыйақы құрылымы. Ынталандырудың негізгі түрлері, олардың артықшылықтары мен шектеулері.

Бағдарлама жүргізушісі

Ирина Сотникова

A.maze.S компаниясының Co-Founder

Бағдарламадан кейін компанияда не өзгереді?

Басқарушы команда шешімдерді жылдамырақ қабылдайды: басшылар бір-бірінің логикасын түсініп, басқару стильдеріндегі айырмашылықты жанжалдың орнына жұмыс құралы ретінде пайдаланады.

Кросс-функционалды жанжалдарға кететін шығын азайып, бұрын ішкі келіспеушілікке жұмсалған басқарушылық ресурс босайды.

Стратегиялық бастамалар іске асырылады: команда көзқарастарды келісіп, ортақ шешімдерді нәтижеге дейін жеткізе алады.

Шешімдердің логикасы қызметкерлерге түсініктірек болады — басшылыққа деген сенім және командалардың ортақ мақсаттарға қатысуы артады.

Жағдайыңызды айтып беріңіз — қандай модульдер қажет екенін және бағдарламаны сізге қалай бейімдеу керегін талқылаймыз.

Получить бесплатную консультацию

+357 97 455 608 & hello@amazes.pro

Тегін кеңес

Сізге қызықты болуы мүмкін

Кейс: Компания стратегиялық трансформацияның үш толқынынан өтіп, адамдарын сақтап қалып, өнімдік бизнеске қалай айналды

Жобаны ішінен талдау — команданы дағдарыстар, өз өнімін каннибализациялау және үш қайта құрылымдау арқылы өткізген кеңесшінің көзімен

Толығырақ Барлық кейстер

Resolut компаниясының басқарушылық құзыреттерді дамыту бағдарламасы туралы пікірі

Әсіресе бағалы нәрсе — жұмыс модульдің соңғы күнінде аяқталмады. Александр қатысушыларға күрделі басқарушылық тапсырмалар беруді әлі де жалғастыруда, мезгіл-мезгіл біз бәріміз Александрдың қатысуымен шешімдерді бірге талқылаймыз.

Толығырақ Барлық пікірлер

«Тұрақты интеграция дағдысы кез келген мәселені шешуге көмектеседі»

Бизнестің барлық мәселелері жүйелік сипатта болады. Олар компаниялардың дезинтеграцияға әкелетін өзгерістерге реакциясымен анықталады. Және біз барлығының және барлықтың дезинтеграциясы туралы айтамыз — адамдардың, оның ішінде меншік иелері мен басшылардың мүдделерінің, сонымен қатар бизнес-процестердің, ұйымдық құрылымның, ынталандыру жүйесінің, қызметкерлердің өкілеттіктерінің, жекелеген бөлімшелердің дезинтеграциясы.

Толығырақ Барлық мақалалар