Көптеген компанияда мәселелер бір-бірінен бөлек болмайды. Олар күрделі байланыстар жүйесін құрайды: бір мәселені қозғасаңыз, тағы бірнешеуі қатар өзгереді. Мәселе адамдарда сияқты көрінеді, бірақ адамдар үдерістерге, үдерістер ұйымдық құрылымға, құрылым шешім қабылдау жүйесіне тіреледі. Ал шешім қабылдау жүйесі әлдеқашан өзгерген стратегиямен үйлеспей, компания бұрынғы логикамен жұмысын жалғастыра береді.
Бір кезеңде себеп пен салдарды ажырату қиын болады. Бір жүйелік мәселе бөлімдер арасындағы қақтығыс, басшылардың шамадан тыс жүктемесі, жоспардың орындалмауы, шешімдердің созылуы, бастаманың аздығы немесе жаңа өнімді іске қосудағы қиындық сияқты ондаған белгі арқылы көрінуі мүмкін. Керісінше, бірдей белгілердің себептері мүлдем бөлек болуы ықтимал.
Сол себепті мәселелерді бір-бірлеп шешу сирек жағдайда тұрақты нәтиже береді. Компания басшыларды ауыстырады, ынталандыру жүйесін қайта қарайды, регламенттерді жаңартады, үдерістерді автоматтандырады, командалық сессиялар өткізеді. Мұның әрқайсысы уақытша жақсарту беруі мүмкін, бірақ жүйелік себеп өзгермесе, мәселе біраз уақыттан кейін басқа түрде қайта оралады.
Deprecated: mb_convert_encoding(): Handling HTML entities via mbstring is deprecated; use htmlspecialchars, htmlentities, or mb_encode_numericentity/mb_decode_numericentity instead in /home/u682254541/domains/amazes.pro/public_html/wp-content/themes/amazes/content-factory/services/text.php on line 19
Сондықтан жұмысты ең айқын белгімен емес, компания мәселелерінің көпшілігін туғызатын жүйелік шектеулерді анықтаудан бастау қажет.
Ұйымдық диагностика — ұйымды тұтас жүйе ретінде көруге мүмкіндік беретін басқарушы командамен бірлескен жұмыс. Біз компанияның барлық мәселелер аясын ашып, түрлі көріністер арасындағы себеп-салдар байланыстарын құрамыз, белгілерді түпкі себептерден ажыратып, бизнес дамуын тежейтін жүйелік шектеулерді анықтаймыз.
Мәселелер «шешілгеннен» кейін неге қайта оралады
Басқару жүйесі бизнестің ауқымы мен күрделілігіне сай келмей қалғанда компанияда үзілістер басталады. Сырттай бұл кадр мәселесі, бөлімдер арасындағы қақтығыс, тәртіптің төмендігі немесе орындалмаған жоспар ретінде көрінеді.
Шын мәнінде бұлар — белгілер. Компания оларды жекелеген шешімдермен түзеткенде — жаңа адамдар жалдап, мотивацияны өзгертіп, жаңа регламент енгізгенде — уақытша жақсару болады. Өйткені осы белгілерді туғызатын жүйе өзгеріссіз қалады.
Диагностика белгілерді емес, жүйені көру және жекелеген бөлшектерді емес, компанияның тұтас құрылымын өзгертетін шешімдер қабылдау үшін қажет.
Ұйымдық диагностика басқарудағы ақаулардың сыртқы белгілерін емес, нақты себептерін көруге мүмкіндік береді.
Компания дағдарысты бастан өткеріп жатыр, бірақ себептері анық емес. Нәтиже төмендеп, қақтығыс пен командадағы қысым күшейеді, ал қабылданған шешімдер күтілген әсерді бермейді.
Айқын күрделі мәселе болмаса да, компания дамуын тоқтатты. Бизнес тұрақты жұмыс істейді, бірақ жаңа идеялар іске аспайды, өзгеріс жылдамдығы төмендеп, алға жылжу сезімі біртіндеп жоғалады.
Бизнес жылдам өсіп, басқару жүйесі осы қарқынға ілесе алмайды. Бөлімдер, жобалар мен басшылар саны артып, үйлестіру күрделенеді, ал компания иесі шешім қабылдауда жиі тар орынға айналады.
Компания дамудың келесі кезеңіне дайындалып жатыр. Жаңа стратегия, жаңа нарыққа шығу, жаңа бағыт ашу, бизнес-модельді өзгерту немесе ауқымдау кезінде қазіргі басқару жүйесі осы өзгерістерді қолдай ала ма деген сұраққа жауап қажет.
Компанияда бір мезетте тым көп өзгеріс жиналды. Жаңа үдерістер мен ақпараттық жүйелер енгізіліп, құрылым өзгеріп, жобалар іске қосылады, бірақ ненің нақты құндылық жасайтынын, ал ненің тек күрделілікті арттыратынын түсіну қиындайды.
Бір ұйымдық мәселені қайта-қайта шешуге тура келеді. Адамдар, регламенттер, ынталандыру жүйесі немесе басқару тәсілдері өзгереді, бірақ біраз уақыттан кейін ұқсас жағдай қайталанады.
Компания иесі операциялық басқарудан шыққысы келеді, бірақ ұйым оның тұрақты қатысуынсыз тиімді жұмыс істей алатынына сенімді емес. Бизнесті қолмен басқару режимінде ұстап тұрған ұйымдық шектеулерді анықтау қажет.
Басшылық маңызды басқарушылық шешім қабылдауы керек, бірақ компанияның тұтас жүйе ретінде қалай құрылғаны толық түсінікті емес. Құрылымды өзгерту, жауапкершілікті қайта бөлу, жаңа басқару моделін енгізу немесе ірі инвестиция салу алдында жекелеген мәселелерді емес, жалпы көріністі көріп, бизнес дамуына ең көп әсер ететін нүктелерді анықтау маңызды.
Диагностика — аудит та, сұхбаттар топтамасы да емес
Көптеген компанияда ұйымдық диагностика басшылармен сұхбат, құжаттарды талдау және ұсыныстар жазылған есеп дайындаумен шектеледі. Мұндай тәсіл ақпарат жинауға мүмкіндік береді, бірақ нақты өзгерістің бастапқы нүктесіне сирек айналады. Қорытынды кеңесшінің пікірі болып қалады, ал басқарушы команда ұсынылған шешімдердің логикасын әрдайым түсіне бермейді және өзін олардың авторы ретінде сезінбейді.
Біз басқаша жұмыс істейміз.
Диагностика компания иесі және басқарушы командамен бірлескен сессиялардан тұрады. Қатысушылар ұйымды тұтас жүйе ретінде бірге зерттейді. Арнайы ұйымдастырылған үдерісте басшылар компанияның негізгі мәселелерін, шектеулері мен даму нүктелерін ашық көрсетеді. Кеңесшінің міндеті дайын жауап ұсыну емес, күнделікті жұмыста байқалмайтын өзара байланыстарды көруге көмектесу.
Біз пікірлерді жай жинамаймыз. Белгілерді түпкі себептерден ажыратуға және бизнес нәтижесіне ең көп әсер ететін ұйымдық шектеулерді анықтауға мүмкіндік беретін себеп-салдар моделін бірге құрамыз.
Бұл тәсіл қорытындының сапасын ғана емес, команданың болашақ өзгерістерге көзқарасын да өзгертеді. Басшылар ұсыныстарды алушы емес, жаңа басқару логикасының бірлескен авторларына айналады. Сондықтан кейінгі шешімдер өз шешімі ретінде қабылданып, әлдеқайда жылдам әрі аз қарсылықпен енгізіледі.
Көп жобада кеңесші компанияға диагноз қояды. Біздің жұмысымызда команда диагнозға өзі келеді, ал кеңесші әдістеме, объективтілік және жүйелік ойлауды қамтамасыз етеді.
ДИАГНОСТИКА ҚАЛАЙ ӨТЕДІ?
- 1-кезең. Мәселелер аясын жинақтау
- 2-кезең. Құрылымдау және жүйелік заңдылықтарды анықтау
- 3-кезең. Өзгерістерді басымдыққа бөлу және жол картасын қалыптастыру
Диагностиканың құндылығы компанияның барлық мәселесін көрсетуінде емес. Ол бизнес дамуына ең көп әсер беретін бірнеше өзгерісті анықтауға көмектеседі.
Неліктен бұл тәсіл қағаз жүзінде қалмай, жұмыс істейді
Диагностика мәселелер картасын беріп қана қоймай, команданың күйін өзгертеді.
Басшылар бұл үдерістен бірге өтіп, бір көріністі көріп, себептерді бірдей түсінгенде өз аймағын қорғауды тоқтатып, ортақ мәселелерді шешуге кіріседі. Бұл өте маңызды: команда нәтиже бойынша әрекет етуге дайын болмаса, ең дәл диагностиканың өзі пайдасыз.
Диагностика кейінгі өзгерістерге қажетті жігер мен қатысуды қалыптастырады. Бұл жанама әсер емес, нәтиженің бір бөлігі.
Диагностика қорытындысында компания жай есеп емес, басқару жүйесінің тұтас көрінісін алады: негізгі ұйымдық шектеулерді түсіну, себеп-салдар картасы, өзгерістер басымдығы және ең жоғары нәтиже беретін әрекеттер реті.
Кейінгі жұмысты үш форматтың бірінде ұйымдастыруға болады.
Формат 1: Өз бетінше іске асыру
Басқарушы команда диагностика нәтижелеріне, анықталған басымдықтар мен ұсыныстарға сүйеніп, өзгерістерді өзі енгізеді. Жұмыс барысында жүйелік талдаудың негізгі қағидалары мен басқарушылық шешім қабылдау тәсілдерін береміз, сондықтан команда әрі қарай өздігінен дамуға қажетті негіз алады.
Бұл формат ұйымдық өзгерістерді іске асыру тәжірибесі жеткілікті, мықты басқарушы командасы бар компанияларға сай келеді.
Формат 2: Өзгерістерді кешенді сүйемелдеу
Ұйымдық өзгерістер жобасының толық әдістемелік сүйемелдеуін өз мойнымызға аламыз: негізгі басымдықтарға назарды сақтауға көмектесеміз, күрделі басқарушылық талқылауларды модерациялаймыз, шешім қабылдауды сүйемелдейміз, басшыларға жаңа басқару практикаларын үйретеміз және енгізудің әр кезеңінде команданы қолдаймыз.
Практика кез келген жобаның ең қиын бөлігі шешім әзірлеу емес, оны іске асыру екенін көрсетеді. Енгізу барысында өзгеріске қарсылық, үйреншікті мінез-құлық үлгілеріне оралу, бөлімдер арасындағы мүдделер қақтығысы және күнделікті операциялық жұмыстың қысымы туындайды. Дәл осы кезде көптеген компания жаңа тәсілдерден біртіндеп бас тартып, бұрынғы басқару жүйесіне қайтады.
Кеңесшінің тұрақты қатысуы өзгерістердің ретін сақтауға, команданы жаңа басқару логикасында ұстауға, қайшылықтарды уақытында шешуге және ұйымдық өзгерістердің күнделікті жұмыста жоғалып кетпеуіне көмектеседі. Бұл формат корпоративтік мәдениетке, жауапкершілік пен өкілеттікті, басқарушылық рөлдерді қайта бөлуге әсер ететін жобалар үшін ерекше құнды. Мұндай жобалар енгізудің бүкіл кезеңінде тәуелсіз әдістемелік қолдау мен кәсіби модерацияны талап етеді.
Формат 3: Өзгерістер технологиясын беру
Компанияға өзгеріс бағыттарын анықтаумен қатар, ұйым ішінде өзгерістерді басқарудың өз жүйесін құруға көмектесеміз. Басқарушы командамен бірге қажетті құралдарды әзірлейміз, басшыларға ұйымдық даму әдістемесін үйретеміз, енгізудің алғашқы кезеңдерін сүйемелдейміз және технологиялар, білім мен құралдарды ішкі командаға біртіндеп береміз.
Нәтижесінде компания іске асқан өзгерістермен қатар, басқару жүйесін өздігінен дамытуға және сыртқы кеңесшілердің тұрақты қатысуынсыз кейінгі ұйымдық трансформацияларды жүргізуге мүмкіндік беретін ішкі құзырет алады.
Қазір бизнес дамуын тежеп, компания тиімділігін төмендететін жүйелік шектеулердің нақты жиынтығы.
Түпкі себептерді көптеген белгіден ажыратуға мүмкіндік беретін ұйымның себеп-салдар картасы.
Өзгерістердің нақты басымдықтары: алдымен не істеу керек, нені кейінге қалдыруға болады, ал не араласуды мүлде қажет етпейтінін түсіну.
Қалыпты даму мәселелерін аномалиялық мәселелерден ажырату қабілеті. Басшылар қандай қиындықтар өсудің табиғи салдары болып, сауатты басқаруды талап ететінін, ал қайсысы жүйелік бұзылысты көрсетіп, дереу араласуды қажет ететінін түсіне бастайды.
Басқарушы команданың жағдайды бірдей түсінуі. Әртүрлі түсіндіру мен жекелеген шешімдердің орнына ортақ көрініс және келесі әрекеттер туралы келісілген көзқарас қалыптасады.
Болжамға, интуицияға немесе жеке пікірге емес, жүйенің объективті талдауына негізделген саналы ұйымдық өзгерістер бағдарламасы.
Басқарушылық шешімдердің қайтарымын арттыру. Компания ресурсты белгілерді жоюға шашыратпай, бірден көптеген үдеріс пен нәтижеге әсер ететін өзгерістерге шоғырланады.
Басқарушылық ойлаудың жаңа деңгейі. Басшылар ұйымды тұтас жүйе ретінде көріп, оның элементтері арасындағы байланысты түсінеді және жекелеген міндеттерді ғана емес, ұзақ мерзімді салдарды ескеріп шешім қабылдайды.
Жоба сарапшысы
Ирина Сотникова
A.maze.S компаниясының Co-Founder
Бір нәрсе дұрыс емес сияқты, бірақ нақты қай жерде екенін түсіну қиын ба? Жағдайыңыз туралы айтып беріңіз
Сізге қызықты болуы мүмкін
Кейс: Discovery компаниялар тобы отбасылық локалды бизнестен кәсіби басқарылатын компанияға өтуді қалай бастады
Компания әрі қарай өсу үшін жай ғана кәсіпкерлік энергия емес, жетілгенірек ұйымдық жүйеге өту қажет болатын нүктеге жетті.
Толығырақ Барлық кейстер
БелАвтоМазСервис компаниясының өзгерістерді енгізу жобасы туралы пікірі
Біздің жобамыз нақты басқарушылық сұрақпен басталды. Біз компанияның тиімділігін арттырудың жолын іздедік
Толығырақ Барлық пікірлер
«Тұрақты интеграция дағдысы кез келген мәселені шешуге көмектеседі»
Бизнестің барлық мәселелері жүйелік сипатта болады. Олар компаниялардың дезинтеграцияға әкелетін өзгерістерге реакциясымен анықталады. Және біз барлығының және барлықтың дезинтеграциясы туралы айтамыз — адамдардың, оның ішінде меншік иелері мен басшылардың мүдделерінің, сонымен қатар бизнес-процестердің, ұйымдық құрылымның, ынталандыру жүйесінің, қызметкерлердің өкілеттіктерінің, жекелеген бөлімшелердің дезинтеграциясы.
Толығырақ Барлық мақалалар
